Przedsiębiorcza Pani Basia pobierała zasiłek macierzyński w okresie od 6 marca 2016 r. do 4 marca 2017 r. od wysokiej podstawy wymiaru. Po zakończeniu pobierania zasiłku macierzyńskiego nie dokonała w terminie 7 dni przerejestrowania i w efekcie do ubezpieczenia chorobowego została zgłoszona w dniu 14 marca 2017 r. Powstała zatem luka w dobrowolnym ubezpieczeniu chorobowym trwająca od 5 marca do 13 marca 2017 r. W dniu 14 marca Pani Basia stała się niezdolna do pracy z powodu choroby i chorowała do dnia 24 marca. ZUS przyznał jej zasiłek chorobowy od minimalnej podstawy.

Na gruncie przytoczonego stanu faktycznego, pytanie na które postaram się znaleźć odpowiedź w niniejszym wpisie brzmi:

Jak ZUS powinien ustalić wysokość przysługującego Pani Basi od dnia 14 marca zasiłku chorobowego, a co za tym idzie czy podstawa nowego zasiłku została słusznie obniżona?

Na początek kilka uwag ogólnych:

Zgodnie z generalną zasadą wynikającą z ustawy zasiłkowej, podstawę wymiaru zasiłku przysługującego osobie prowadzącej działalność gospodarczą stanowi przeciętny miesięczny przychód za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy (choroba, poród). Jeżeli ubezpieczenie chorobowe trwało krócej niż 12 miesięcy – podstawę wymiaru zasiłku ustala się zgodnie z obowiązującym od dnia 1 stycznia 2016 r. art. 48 a ustawy zasiłkowej (tzw. nowe zasady). Jeszcze inaczej kształtuje się sposób obliczania podstawy wymiaru zasiłku w razie niezdolności do pracy, która powstała w pierwszym miesiącu ubezpieczenia. Kwestie te na potrzeby niniejszego wpisu jednak pomijam.

Art. 43 ustawy zasiłkowej a dotychczasowa podstawa

Wyjątek od ogólnej zasady  ustalania podstawy wymiaru zasiłku dla każdego okresu niezdolności do pracy uprawniającego ubezpieczonego do pobierania zasiłku stanowi art. 43 ustawy zasiłkowej, w myśl którego podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa, jeśli wystąpi, była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe. Chodzi przy tym o pełne miesiące kalendarzowe liczone od pierwszego do ostatniego dnia danego miesiąca, a nie 90 dni.

W takiej sytuacji wysokość wszystkich kolejnych świadczeń należy obliczać od tej samej podstawy wymiaru, jaka została ustalona przy wypłacie świadczenia za pierwszy okres. Zasady te mają zastosowanie zarówno wtedy, gdy ubezpieczony ma prawo do zasiłku tego samego rodzaju (np. zasiłku chorobowego), jak i wtedy, gdy zmienia się rodzaj pobieranego świadczenia (np. po okresie pobierania zasiłku macierzyńskiego przysługuje zasiłek chorobowy).

Jak ma się powyższa regulacja do Pani Basi z naszego przykładu? Przerwa między pobieraniem zasiłku macierzyńskiego (do 4 marca 2017 r.)  a powstaniem prawa do zasiłku chorobowego (w dniu 14 marca 2017 r.) jest niewątpliwie krótsza, niż 3 miesiące kalendarzowe. Pani Basia powinna otrzymać zatem zasiłek chorobowy od dotychczasowej podstawy – powiecie.

Problemy z zachowaniem dotychczasowej podstawy

Mimo, wydawałoby się jasnej treści art. 43 ustawy zasiłkowej, z zachowaniem dotychczasowej podstawy może być jednak problem. Dlaczego?

ZUS wskazuje, że art. 43 może mieć zastosowanie tylko w sytuacji, gdy ubezpieczenie chorobowe jest nieprzerwane. Za okres nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego organ rentowy uważa okresy ubezpieczenia, pomiędzy którymi nie wystąpiła przerwa, a także kolejne nieprzerwane okresy podlegania ubezpieczeniu chorobowemu z tego samego tytułu (np. kolejne umowy zlecenia zawarte z tym samym zleceniodawcą, kolejne okresy prowadzenia działalności pozarolniczej, kolejne okresy wykonywania współpracy) oraz okresy między którymi wystąpiła przerwa przypadająca na niedzielę lub inny dzień ustawowo wolny od pracy.

Jeśli zatem wystąpi przerwa w ciągłości ubezpieczenia chorobowego, ZUS uznaje, że nie ma podstaw do zastosowania art. 43. W konsekwencji liczy podstawę wymiaru zasiłku od nowa, zgodnie z niekorzystnymi zasadami.

Tak właśnie było w przypadku Pani Basi. W odpowiedzi na wniosek o ustalenie prawa do zasiłku chorobowego, otrzymała ona decyzję z uzasadnieniem o następującej treści:

Jest to powszechna praktyka ZUS. Pytanie: czy słuszna? Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 7 grudnia 2017 r., II UK 478/15 podniósł, że

„jedynym kryterium wskazanym w art. 43 ustawy o świadczeniach pieniężnych jest nieistnienie przerwy między okresami pobierania zasiłków – zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju – albo wystąpienie przerwy nie dłuższej niż trzy miesiące kalendarzowe.  Przepis ten nie odnosi się do ciągłości ubezpieczenia”.

Szerzej na temat treści wyroku można przeczytać tutaj.


Zgodnie z zawartą w powyższym wyroku konkluzją, takie obliczenie podstawy wymiaru zasiłku, z pominięciem art. 43 ustawy zasiłkowej nie jest prawidłowe. Jeśli zatem ZUS ustali wysokość zasiłku w sposób niekorzystny z powołaniem się na lukę w ubezpieczeniu chorobowym tak jak w przypadku Pani Basi, nie pozostaje nic innego jak złożenie odwołania do właściwego sądu.


Zmiana pracodawcy a wysokość zasiłku

Katarzyna Mrozowska14 sierpnia 2017Komentarze (0)

Zmiana pracodawcy to nie tylko nowe wyzwania, nowe aspiracje i nowi znajomi. Zmiana pracodawcy to także prozaiczne kwestie, jak choćby nowa wysokości zasiłku chorobowego czy macierzyńskiego. Decydując się na zmianę pracy także ten aspekt warto zatem rozważyć, zwłaszcza jeśli mamy w perspektywie powiększenie rodziny.

Jak zwykle, na początek trochę teorii.

Każdy pracownik obowiązkowo podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym oraz chorobowemu i wypadkowemu od dnia nawiązania stosunku pracy do dnia ustania tego stosunku, z wyłączeniem okresów urlopów bezpłatnych. Pracownicy podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom społecznym z każdego stosunku pracy. Każdy pracownik z każdej umowy o pracę podlega więc obowiązkowo wszystkim ubezpieczeniom społecznym, bez względu na wymiar czasu pracy w ramach danego stosunku pracy (art. 6 ust 1, art. 11 ust. 1, art.12 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych).

Osoba, która podlega ubezpieczeniu chorobowemu, może uzyskać prawo do świadczeń określonych w ustawie o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa. Świadczenia te to m.in. zasiłek chorobowy i zasiłek macierzyński.

Wysokość zasiłku przysługującego pracownikom

Co do zasady podstawę wymiaru zasiłku chorobowego (analogicznie macierzyńskiego) dla pracownika stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy. W sytuacji, gdy pracownik pracował krócej, niż 12 miesięcy, wówczas bierzemy pod uwagę wszystkie pełne miesiące kalendarzowe ubezpieczenia. Przez wynagrodzenie należy rozumieć przychód pracownika stanowiący podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odliczeniu potrąconych przez pracodawcę składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe oraz ubezpieczenie chorobowe, finansowanych ze środków ubezpieczonego.

Jeżeli niezdolność powstała w pierwszym miesiącu zatrudnienia i pracownik ma prawo do wynagrodzenia chorobowego podstawę wymiaru chorobowego stanowić będzie wynagrodzenie, które pracownik uzyskałby za cały miesiąc przepracowany (przy zatrudnieniu stałym jest to kwota brutto na umowie).

Zmiana pracodawcy a wysokość zasiłku

Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego ustala się od wynagrodzenia uzyskanego u płatnika składek w okresie nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, w trakcie którego powstała niezdolność do pracy. Uwzględnia się zatem wyłącznie wynagrodzenie ze stosunku pracy osiągane tylko u obecnego płatnika składek. Nie zalicza się do podstawy wymiaru zasiłku wynagrodzenia uzyskiwanego u poprzedniego pracodawcy (art. 36 ust. 4 ustawy zasiłkowej).

Znajduje to potwierdzenie także w orzecznictwie: „podstawę wymiaru zasiłku ustala się z uwzględnieniem wynagrodzenia uzyskanego przez pracownika u tego pracodawcy, z którym łączył go stosunek pracy w okresie powstania niezdolności do pracy. Biorąc pod uwagę cel, jakiemu służy zasiłek chorobowy polegający na rekompensacie wynagrodzenia, które pracownik utracił z powodu niezdolności do pracy nie ma podstaw do stwierdzenia, iż na wysokość tego świadczenia powinno mieć wpływ wynagrodzenie osiągane w ramach stosunków pracy zakończonych przed powstaniem niezdolności do pracy. Kompensowane z ubezpieczenia społecznego może być bowiem to wynagrodzenie, którego faktycznie pracownik nie uzyskuje, czyli należne od aktualnego pracodawcy, a nie takie, które ubezpieczony osiągał w przeszłości, przed zajściem zdarzenia chronionego ubezpieczeniem chorobowym” (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 maja 2006 r., I UK 291/05).

Zatem przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego czy macierzyńskiego, uwzględnia się wyłącznie wynagrodzenie ze stosunku pracy osiągane u aktualnego pracodawcy.

Art. 43 ustawy zasiłkowej a zmiana pracodawcy

Co istotne, w razie zmiany pracodawcy nie ma zastosowania art. 43 ustawy zasiłkowej, w myśl którego podstawy wymiaru zasiłku nie ustala się na nowo, jeżeli między okresami pobierania zasiłków zarówno tego samego rodzaju, jak i innego rodzaju nie było przerwy albo przerwa była krótsza niż 3 miesiące kalendarzowe.

Przepis ten stosuje się jedynie wówczas, gdy wszystkie okresy pobierania zasiłku chorobowego powstały u tego samego pracodawcy. Jeżeli nastąpiła zmiana stron umowy o pracę, podstawę wymiaru zasiłku należy ustalać na nowo, zgodnie z regułami wynikającymi z art. 36 i 37 ustawy – nawet, jeśli od czasu pobierania przez pracownika zasiłku chorobowego z tytułu ostatniej niezdolności do pracy nie upłynął okres dłuższy niż 3 miesiące kalendarzowe (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 kwietnia 2013 r. I BU 17/12).

Mówiąc obrazowo: u poprzedniego pracodawcy pracownik nabył prawo do zasiłku chorobowego od podstawy wynoszącej 5000 zł. Zmienił pracę i obecnie jego wynagrodzenie wynosi 4200 zł. Jeśli stanie się ponownie niezdolny do pracy, zasiłek chorobowy zostanie ustalony na nowo z uwzględnieniem aktualnego wynagrodzenia. Mimo, że miedzy okresami pobierania zasiłków nie będzie przerwy przekraczającej 3 miesięcy kalendarzowych, stara podstawa (ze stosunku pracy, który ustał) nie będzie obowiązywać.

Zmiana pracodawcy oznacza zatem zmianę wysokości zasiłku z tytułu choroby czy macierzyństwa. Zazwyczaj jest to zmiana in plus (nowa praca to wyższe wynagrodzenie), jednak nie zawsze tak będzie. Warto mieć to na uwadze decydując się na zmianę pracodawcy.

Zgodnie z generalna zasadą wynikającą z art. 177 kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy (zwolnienie dyscyplinarne). Kobieta w okresie ciąży objęta jest bowiem szczególną ochroną. Jak w przypadku każdej zasady, również od tej przewidziane są wyjątki. Otóż rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego jest możliwe, a to w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.

Likwidacja pracodawcy a świadczenia z ZUS

Możliwość rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży z powodu likwidacji pracodawcy nie oznacza jednak, że zostaje ona na przysłowiowym lodzie. W takim przypadku ustawa zasiłkowa przewiduje bowiem następujące rozwiązania:

1/ pracownicy, z którą rozwiązano stosunek pracy w okresie ciąży z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy i której nie zapewniono innego zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej). Jest to szczególne świadczenie wypacane przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych do dnia poprzedzającego poród. Zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego wynosi 100% podstawy jego wymiaru. Warunkiem wypłaty tego świadczenia jest nie zapewnienie zwalnianej pracownicy innego zatrudnienia. Obowiązek zapewnienia innego zatrudnienia spoczywa zaś na pracodawcy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17.06.2011, II UK 374/10 wskazał, że przez „zapewnienie innego zatrudnienia”, o którym mowa w art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej należy rozumieć przedstawienie pracownicy w okresie ciąży realnej propozycji nawiązania stosunku pracy na stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom zawodowym, niestanowiącego zagrożenia dla stanu ciąży i uwzględniającego jej sytuację osobistą oraz rodzinną. Obowiązek zapewnienia innego zatrudnienia nie polega zatem na wskazaniu przez pracodawcę jakiegokolwiek dowolnego zatrudnienia. Niespełnienie powyższych warunków uprawnia pracownicę do odmowy przyjęcia proponowanego zatrudnienia, bez utraty prawa do zasiłku przewidzianego w art. 30 ust. 3 ustawy zasiłkowej.

2/ po urodzeniu dziecka – od dnia porodu – przysługuje zasiłek macierzyński (art. 30 ust. 1 ustawy zasiłkowej).

Regulacje te maja na celu zagwarantowanie środków pieniężnych z zasiłku macierzyńskiego dla pracownicy, która była w ciąży w okresie trwania ubezpieczenia, a która urodziła dziecko po jego ustaniu ze względu na ogłoszenie upadłości lub likwidację pracodawcy (por. wyrok Sądu Okręgowego w Elblągu z dnia 25 października 2013 r. IV Ua 12/13).

Jeśli zatem jesteś w ciąży, a Twój pracodawca został zlikwidowany, otrzymasz do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (chyba, że pracodawca zapewni Ci inne zatrudnienie dające uprawnienia do wszelkich świadczeń), a po urodzeniu dziecka zasiłek macierzyński. W sferze uprawnień „macierzyńskich” likwidacja pracodawcy nie zmienia zatem praktycznie nic.

Co istotne, także likwidacja pracodawcy już w trakcie pobierania zasiłku macierzyńskiego nie wpływa w żaden sposób na prawo do tego świadczenia.

Student na zleceniu a składki ZUS

Katarzyna Mrozowska01 sierpnia 2017Komentarze (0)

Na początku minionej dekady, kiedy zaczynałam studia w pięknym mieście Kraka, studenci studiowali sobie a muzom. Mało kto myślał wtedy o pracy. Dziś jest zgoła odwrotnie. Stąd tematem dzisiejszego wpisu będą zasady oskładkowania umów zlecenia wykonywanych przez studentów.

Dlaczego o tym mowa?

Ostatnio zjawił się u mnie Pan X, od którego pracodawca zażądał zwrotu składek, do zapłaty których zobowiązał tegoż pracodawcę ZUS. W tracie przeprowadzonej u pracodawcy kontroli okazało się bowiem, że pracodawca nie odprowadził należnych składek za Pana X z tytułu zawartej z nim umowy zlecenia. Dlaczego? Otóż podejmując pracę Pan X złożył  pracodawcy oświadczenie, że pozostaje studentem, mimo iż świeżo obronił pracę magisterską. W konsekwencji pracodawca nie zgłosił go do ZUS. Skoro mam bilet ulgowy i ważną jeszcze legitymację studencką, myślałem że nadal jestem studentem – argumentował były już student.

Jak to jest z tymi składkami  ZUS?

Zgodnie z ustawą o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym podlegają osoby fizyczne, które na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej są osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy agencyjnej lub umowy zlecenia albo innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z Kodeksem cywilnym stosuje się przepisy dotyczące zlecenia. Nie dotyczy to jednak osób wykonujących pracę na podstawie umowy zlecenia, które są uczniami gimnazjów, szkół ponadgimnazjalnych, szkół ponadpodstawowych lub studentami, do ukończenia 26 lat. Student zatrudniony na podstawie umowy zlecenia nie podlega zatem obowiązkowo ubezpieczeniom: emerytalnemu, rentowym, zdrowotnemu, wypadkowemu i chorobowemu. Nie może do tych ubezpieczeń przystąpić także na zasadzie dobrowolności.

Z jednej strony oznacza to niższe koszty dla pracodawcy, z drugiej zaś brak świadczeń dla chorego studenta.

Student, czyli kto?

Definicja studenta zawarta jest w ustawie o szkolnictwie wyższym. Artykuł 2 tejże ustawy wskazuje, że studentami są osoby kształcące się na studiach pierwszego stopnia, kończące się uzyskaniem tytułu licencjata albo inżyniera, drugiego stopnia, po których zostaje się magistrem, albo na jednolitych studiach magisterskich. Studentem nie jest natomiast uczestnik studiów podyplomowych oraz doktoranckich.

Osoba jest studentem od daty immatrykulacji, czyli aktu przyjęcia w poczet studentów uczelni i złożenia ślubowania. Jeżeli data formalnej immatrykulacji jest późniejsza niż dzień 1 października danego roku kalendarzowego, wówczas zwolnienie z obowiązku ubezpieczeń obejmuje także okres między 1 października a dniem immatrykulacji.

Datą ukończenia studiów jest natomiast data złożenia egzaminu dyplomowego, w przypadku kierunków lekarskiego, lekarsko-dentystycznego i weterynarii – data złożenia ostatniego wymaganego planem studiów egzaminu, a w przypadku kierunku farmacja oraz kierunków związanych z kształceniem w zakresie ratownictwa medycznego i fizjoterapii – data zaliczenia ostatniej, przewidzianej w planie studiów praktyki (art 167 ust. 2 ustawy o szkolnictwie wyższym).

Obowiązek ubezpieczeń społecznych, a co za tym idzie opłacania składek z tytułu umowy zlecenia zawartej ze studentem, aktualizuje się w przypadku:

  • ukończenia przez studenta 26 roku życia, nawet jeśli nadal studiuje,
  • obrony pracy licencjackiej/magisterskiej, nawet jeśli nie ukończył on jeszcze 26 roku życia,
  • skreślenia z listy studentów.

Dopóki zatem studiujemy  i nie ukończyliśmy 26 roku życia, pracujemy na zleceniu bez  ZUS-u. Natomiast wystąpienia którejś z powyższych okoliczności, powoduje konieczność opłacania składek na ubezpieczenia społeczne z tytułu umów zlecenia zawartych ze studentami.

Student na urlopie dziekańskim

Przyjmuje się, że także student, który korzysta z urlopu dziekańskiego, nie podlega ubezpieczeniom społecznym w razie wykonywania w tym czasie pracy na podstawie umowy zlecenia. Do celów ubezpieczeń społecznych osobę taką traktuje się na równi ze  studentem uczęszczającym na zajęcia (chyba, że regulamin studiów na danej uczelni określa status studenta inaczej).

Student z licencjatem

Zgodnie z art. 167 ust. 2a ustawy o szkolnictwie wyższym, absolwent studiów pierwszego stopnia zachowuje status studenta do 31 października roku, w którym ukończył te studia. Czy to oznacza, że student z licencjatem nie płaci składek także między zakończeniem licencjatu a podjęciem studiów magisterskich?

ZUS prezentuje w tym przedmiocie następujące stanowisko:

„Wprawdzie z obowiązującego od 1 października 2011 r. art. 167 ust. 2a ustawy – Prawo o szkolnictwie wyższym wynika, iż osoba, która ukończyła studia pierwszego stopnia, zachowuje prawa studenta do dnia 31 października roku, w którym ukończyła te studia, jednakże dla celów ubezpieczeń społecznych użyte w tym przepisie sformułowanie „zachowuje prawa studenta” nie jest tożsame z posiadaniem statusu studenta.W konsekwencji, dla osoby, która świadczy pracę na podstawie umowy zlecenia po ukończeniu studiów I stopnia, obowiązek ubezpieczeń społecznych z tytułu umowy zlecenia ustala się na zasadach ogólnych. W świetle powyższego, student w okresie pomiędzy zakończeniem studiów I stopnia (licencjackich) a rozpoczęciem przez niego studiów II stopnia, z tytułu wykonywanej umowy zlecenia będzie podlegał obowiązkowym ubezpieczeniom społecznym na zasadach ogólnych” (Pismo z dnia 14 grudnia 2015 r. Zakładu Ubezpieczeń Społecznych WPI/200000/43/1398/2015).

Warto także wiedzieć, że zwolnienie studentów z opłacania składek nie dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, która zawsze rodzi obowiązek ubezpieczeń społecznych.

Renta rodzinna jest świadczeniem ubezpieczeniowym, o charakterze majątkowym i alimentacyjnym. Prawo do niej powstaje w razie ziszczenia się ryzyka ubezpieczeniowego w postaci utraty żywiciela rodziny, który przed śmiercią miał ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniał warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń. Celem tego świadczenia jest zapewnienie ustawowo określonej grupie podmiotów, do których utrzymania przyczyniał się on bezpośrednio przez śmiercią kompensaty środków utrzymania utraconych, bądź pomniejszonych wskutek śmierci zobowiązanego do alimentacji. Renta rodzinna w polskim systemie prawnym jest świadczeniem niejako „zastępczym” w stosunku do prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, które miał zmarły żywiciel. Prawo do renty rodzinnej jest zatem prawem pochodnym, a jego podstawową funkcją jest zapewnienie środków utrzymania krewnym i powinowatym, którzy nie są w stanie utrzymać się samodzielnie (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 17.04.2015, III AUa 1085/14).

Prawo do renty rodzinnej w przypadku śmierci byłego małżonka

Stosownie do treści art. 65 ust. 1 ustawy o emeryturach i rentach Funduszu Ubezpieczeń Społecznych renta rodzinna przysługuje uprawnionym członkom rodziny osoby, która w chwili śmierci miała ustalone prawo do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy lub spełniała warunki wymagane do uzyskania jednego z tych świadczeń.

W myśl art. 70 ust. 1 ustawy emerytalnej, prawo do renty rodzinnej przysługuje m.in. wdowie, jeśli:

  • w chwili śmierci męża ukończyła 50 lat lub była niezdolna do pracy, albo
  • wychowuje co najmniej jedno z dzieci, wnuków lub rodzeństwa uprawnionych do renty rodzinnej po zmarłym mężu, które nie ukończyły 16 lat, a jeżeli uczą się – 18 lat życia lub są całkowicie niezdolne do pracy.

Prawo do renty rodzinnej przysługuje także rozwiedzionej małżonce lub małżonce pozostającej w separacji,  jeżeli spełnia warunki wymagane od wdowy, a ponadto wykaże, że w dniu śmierci zmarłego małżonka miała prawo do alimentów z jego strony ustalonych wyrokiem lub ugodą sądową (art. 70 ust. 3 ustawy emerytalnej).

W przypadku braku takiego wyroku lub ugody sądowej małżonka rozwiedziona lub pozostająca w separacji, dla nabycia prawa do renty rodzinnej musi wykazać, że w dniu śmierci zmarłego pomiędzy małżonkami rozwiedzionymi lub separowanymi istniał obowiązek alimentacyjny z mocy prawa oraz, że obowiązek ten był skonkretyzowany w drodze umowy lub był faktycznie realizowany.

Kwestia przysługiwania osobom rozwiedzionym prawa do renty rodzinnej była przedmiotem analizy Trybunału Konstytucyjnego. W wyroku z dnia 13 maja 2014 r., SK 61/13 Trybunał wskazał, że obowiązek alimentacyjny pomiędzy rozwiedzionymi małżonkami regulują wprost przepisy art. 60 § 1-3 kodeksu rodzinnego i opiekuńczego (dalej „k.r.o.”). I tak stosownie do dyspozycji art. 60 § 1 k.r.o., małżonek rozwiedziony, który nie został uznany za wyłącznie winnego rozkładu pożycia i który znajduje się w niedostatku, może żądać od drugiego małżonka rozwiedzionego dostarczania środków utrzymania w zakresie odpowiadającym usprawiedliwionym potrzebom uprawnionego oraz możliwościom zarobkowym i majątkowym zobowiązanego. Zgodnie zaś z treścią § 2 powołanego przepisu, jeżeli jeden z małżonków został uznany za wyłącznie winnego rozkładu pożycia, a rozwód pociąga za sobą istotne pogorszenie sytuacji materialnej małżonka niewinnego, sąd na żądanie małżonka niewinnego może orzec, że małżonek wyłącznie winny obowiązany jest przyczyniać się w odpowiednim zakresie do zaspokajania usprawiedliwionych potrzeb małżonka niewinnego, chociażby ten nie znajdował się w niedostatku. Przepis art. 60 § 3 k.r.o. statuuje zaś zasadę, w myśl której obowiązek dostarczania środków utrzymania małżonkowi rozwiedzionemu wygasa w razie zawarcia przez tego małżonka nowego małżeństwa. Jednakże gdy zobowiązanym jest małżonek rozwiedziony, który nie został uznany za winnego rozkładu pożycia, obowiązek ten wygasa także z upływem pięciu lat od orzeczenia rozwodu, chyba że ze względu na wyjątkowe okoliczności sąd, na żądanie uprawnionego, przedłuży wymieniony termin pięcioletni.

Trybunał Konstytucyjny stwierdził dalej, że wszystkie rozwiedzione małżonki, które nie zostały uznane w wyroku rozwodowym za wyłącznie winne rozkładu pożycia małżeńskiego i znalazły się w niedostatku mogą wystąpić do sądu z roszczeniem alimentacyjnym przeciwko byłemu mężowi. Sama możliwość wystąpienia o alimenty nie jest jednak wystarczająca do nabycia prawa do renty rodzinnej. Zgodnie z art. 70 ust. 3 ustawy emerytalnej – istotne jest to, by małżonka rozwiedziona miała w dniu śmierci męża prawo do alimentów z jego strony”.

Potwierdzeniem prawa do alimentów może być nie tylko wyrok lub ugoda sądowa, ale również umowa zawarta między rozwiedzionymi małżonkami. Umowa taka może być zawarta również w sposób dorozumiany, a o jej istnieniu może świadczyć fakt, że alimenty były faktycznie uiszczane przez byłego małżonka do dnia jego śmierci na rzecz osoby uprawnionej.

Natomiast w sytuacji, gdy małżonki rozwiedzione nie podjęły żadnych działań zmierzających do ustalenia lub wyegzekwowania przysługujących im alimentów od byłego małżonka, niezależnie od tego, czy na podstawie porozumienia stron, czy na drodze sądowej, nie dochodzi do konkretyzacji abstrakcyjnego prawa do alimentów przysługującego z mocy prawa, a więc nie można uznać, że ich prawo do alimentów jest prawem „ustalonym” w rozumieniu art. 70 ust. 3 u.e.r.f.u.s.

Zatem tylko te małżonki rozwiedzione, które przed śmiercią współmałżonka skutecznie wyegzekwowały przysługujące im z ustawy prawo do alimentów, tj. uzyskały świadczenia alimentacyjne na podstawie porozumienia stron, bądź uzyskały korzystny dla nich wyrok lub ugodę sądową w tej kwestii – maja prawo do renty rodzinnej po zmarłym byłym mężu.

Reasumując: rozwód generalnie wyłącza uprawnienia do renty rodzinnej po zmarłym mężu. Byłej żonie przysługuje renta rodzinna tylko wtedy, gdy w dniu śmierci męża miała prawo do alimentów z jego strony ustalone na podstawie wyroku sądu, ugody sądowej, umowy zawartej przed notariuszem lub w formie pisemnej, lub też otrzymywała alimenty w drodze dobrowolnego porozumienia z byłym mężem.

Wpis dotyczy co prawda renty rodzinnej dla byłej żony po zmarłym mężu, ale oczywiście analogicznie wygląda sytuacja uprawnień do renty rodzinnej byłego męża w przypadku śmierci żony.