Jak bronić się przed ZUS w razie „unieważnienia” umowy o pracę.  Część II – brak ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika

Katarzyna Mrozowska15 lipca 2019Komentarze (1)

Pan Andrzej od lat prowadzi z sukcesami dobrze prosperującą firmę budowlaną. W związku z rosnącą liczbą nieuczciwych klientów i kontrahentów, a co za tym idzie rosnącą liczbą spraw zalegających w sądach, Pan Andrzej postanowił zatrudnić u siebie radcę prawnego, który zajmie się dochodzeniem roszczeń. Pan Andrzej skalkulował, że własny prawnik na etacie będzie lepszą opcją, niż korzystanie z usług zewnętrznych kancelarii. Zawarł zatem umowę o pracę z Panią Beatą, która jednak po kilku miesiącach pracy zaszła w ciążę i zmuszona była skorzystać z zasiłku chorobowego.Nie doczekała się jednak świadczeń z ZUS, gdyż jej umowa o pracę została zakwestionowana. Na uzasadnienie swojej decyzji organ wskazał, iż Pan Andrzej nie miał ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika na stanowisku radcy prawnego.

Oprócz argumentu o braku podporządkowania pracowniczego,  o czym pisałam tutaj, brak ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika jest równie częstym argumentem pojawiającym się w uzasadnieniach decyzji ZUS  „unieważniających” umowę o pracę.

Nie trudno się domyślić, iż dotyczy to głównie umów zawartych z kobietami w ciąży lub na krótko przed zajściem w ciążę, ale nie tylko.

Czym jest ekonomiczna potrzeba zatrudnienia pracownika?

Orzecznictwo mówi tak:

Racjonalny pracodawca zatrudnia pracownika, dlatego iż ma taką potrzebę uzasadnioną ekonomicznie i organizacyjnie. Pracodawca kieruje się własną potrzebą gospodarczą i przy prawidłowym, ważnym stosunku pracy wyłącznie ta potrzeba jest sprawczym czynnikiem zatrudnienia. Przy ocenie pozorności umowy o pracę racjonalność zatrudnienia, potrzeba zatrudnienia pracownika są przesłankami istotnymi dla oceny ważności umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2002 r., II UKN).

Czyli inaczej: zatrudniony pracownik musi być dla pracodawcy niezbędny ze względu na profil prowadzonej przez niego działalności oraz wynikać z aktualnej jego potrzeby. Jeśli pracodawca może się obejść bez pracownika i wykonywać jego pracę samodzielnie lub też rozdysponować jego obowiązki między pozostałych zatrudnionych pracowników, to oznacza, że nie posiada ekonomicznej potrzeby zatrudnienia nowego pracownika.

W uzasadnieniach decyzji podważających stosunek pracy ze względu na brak ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika, ZUS wskazuje m.in. na takie okoliczności jak:

  • przed zatrudnieniem pracownika jego stanowisko nie występowało w zakładzie pracy (nikt wcześniej takiej pracy nie wykonywał, działalność w takim aspekcie nie była prowadzona),
  • w związku z przedłużającą się nieobecnością pracownika nikt nie został zatrudniony na jego miejsce,
  • po nabyciu uprawnień do świadczeń przez pracownika, jego stanowisko pracy zostało zlikwidowane, lub też pracodawca nie kontynuuje działalności o danym profilu,
  • pracodawca nie posiadał środków na utworzenie i obsługę stanowiska pracy pracownika.

Z taką też argumentacją spotkał się Pan Andrzej. Nie zgodził się jednak decyzją ZUS i wniósł odwołanie podnosząc, że przed zatrudnieniem radcy prawnego miał kilka spraw sądowych rocznie. Był w stanie sam dochodzić swoich praw, lub też korzystał z usług kancelarii prawnych. W ostatnim czasie sytuacja jednak się zmieniła i spraw tych było co najmniej kilka w miesiącu. Dodatkowo doszły kwestie związane z zatrudnianiem obcokrajowców a także obsługa prawna nowego poważnego kontraktu zagranicznego. Nie był zatem w stanie sam nadzorować kwestii prawnych, co skłoniło go do zatrudnienia radcy prawnego. Pan Andrzej przedłożył także kalkulację, z której wynikało, iż koszt obsługi kancelaryjnej jego firmy będzie co najmniej dwukrotnie wyższy niż wynagrodzenie własnego prawnika. Ponadto Pani Beata po szczęśliwym rozwiązaniu wróciła do swoich obowiązków pracowniczych i wykonuje je nadal. Z tego względu odwołanie zostało uwzględnione.

Jeśli zatem chcecie kwestionować decyzję ZUS opartą na braku ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika, w postępowaniu sądowym musicie wykazać racjonalność zatrudnienia oraz faktyczną, rzeczywiście uzasadnioną potrzebę zatrudnienia pracownika. 

Potrzeba taka może wynikać np. ze zwiększonej liczby klientów czy zleceń, z otwarcia nowego oddziału firmy, ze zmiany czy też poszerzenia profilu działalności pracodawcy, z przedłużającej się nieobecności innego pracownika czy pracowników. Dobrze przy tym dodać, iż zatrudniany pracownik ma odpowiednie wykształcenie, doświadczenie zawodowe i kwalifikacje, a pracodawca dysponuje wystarczającymi środkami na utworzenie danego stanowiska pracy. Jeśli dodatkowo jesteście w stanie wykazać, że zatrudnienie pracownika przyniosło realne korzyści (np. pracownik pozyskał nowych klientów lub przyczynił się do zwiększenia sprzedaży) to wygraną macie w kieszeni.

Jeżeli chcesz skorzystać z pomocy prawnej, zapraszam Cię do kontaktu:

tel.: +48 733 730 870e-mail: kontakt@michalpankiewicz.pl

{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }

Iza Lipiec 19, 2019 o 03:06

Hej, osobiście absolutnie zgadzam się z Twoim wpisem !

Odpowiedz

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Michał Pankiewicz & Współpracownicy Kancelaria Prawna Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Michał Pankiewicz & Współpracownicy Kancelaria Prawna z siedzibą w Krakowie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kontakt@michalpankiewicz.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: