Jak bronić się przed ZUS w razie „unieważnienia” umowy o pracę.  Część I – podporządkowanie pracownicze

Katarzyna Mrozowska09 stycznia 2019Komentarze (0)

Jakiś czas temu pisałam o tym, że ZUS może weryfikować zawarte umowy o pracę i stwierdzić, że dana umowa nie stanowi tytułu do ubezpieczeń społecznych. Bezpośrednim następstwem takiego ustalenia jest pozbawienie ubezpieczonego świadczeń, które przysługiwałyby mu z tytuły takiej umowy.

Tytułem uzupełnienia należy jeszcze wskazać, że ZUS nie tyle unieważnia umowę o pracę (chociaż tego terminu używają zazwyczaj moi Klienci), co stwierdza, że dana umowa – jako pozorna (art. 83 k.c.) lub zmierzająca do obejścia prawa (art. 58 k.c.) – nie rodzi obowiązku ubezpieczeń społecznych. W konsekwencji osoba, która zawarła taką umowę, nie podlega ubezpieczeniu społecznemu z tytułu takiej umowy. Szerzej na ten temat można przeczytać tutaj.

W kilku następnych wpisach omówię najczęściej pojawiające się zarzuty co do zawartych umów o pracę i podpowiem, jak bronić się przed ZUS w razie „unieważnienia” umowy o pracę.

Podporządkowanie pracownicze  jako warunek zawarcia umowy o pracę

Na pierwszy rzut pójdzie pracownicze podporządkowanie.

Zazwyczaj ZUS argumentuje swoje decyzje w ten sposób, że mimo zawarcia umowy o pracę i dopełnienia wszelkich formalności praca nie była rzeczywiście świadczona. W związku z tym zawarta umowa o pracę nie rodzi obowiązku ubezpieczeń społecznych. Zdarzają się jednak sytuacje, gdy ZUS nie może zanegować faktycznego wykonywania pracy, gdyż są na to namacalne dowody. W takich sytuacjach często odwołuje się do braku tzw. podporządkowania pracowniczego i wskazuje, że praca co prawda jest świadczona, ale na innej podstawie niż umowa o pracę.

Czym jest pracownicze podporządkowanie?

Zgodnie z art. 22 kodeksu pracy przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Stosunek pracy charakteryzuje się zatem szczególnymi cechami, które odróżniają go od innych stosunków prawnych np. umowy zlecenia, czy umowy o świadczenie usług. Cechy te są następujące:

  • pracownikiem jest osoba fizyczna, która zobowiązuje się do pracy w zamian za wynagrodzenie;
  • przedmiotem umowy ze strony pracownika jest samo pełnienie (wykonywanie) pracy;
  • przy wykonywaniu której nie jest on obciążony ryzykiem realizacji zobowiązania;
  • pracownik obowiązany jest świadczyć pracę osobiście;
  • będąc podporządkowanym pracodawcy  (por. Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 31.10.2017 r., III AUa 132/17).

Podporządkowanie pracownika obejmuje zatem m.in.

  • prawo wydawania przez pracodawcę poleceń pracownikowi;
  • nadzór pracodawcy nad wykonywaniem powierzonych pracownikowi zadań;
  • konieczność przestrzegania ustalonych przez pracodawcę reguł porządkowych (dla stosunku pracy charakterystyczne jest, że pracownik wykonuje swoje obowiązki w określonym przez pracodawcę miejscu i czasie. Pracodawca decyduje zatem, gdzie i w jakich godzinach będzie realizowany proces pracy);
  • stałą dyspozycyjność pracownika.

Innymi słowy chodzi o nic innego jak o kierownictwo pracodawcy, które ma podstawowe znaczenie dla istnienia stosunku pracy. W praktyce przejawia się ono np. w podpisywaniu list obecności, konieczności przestrzegania regulaminu pracy oraz norm pracy czy też konieczności wykonywania poleceń przełożonych.

Jak bronić się przed ZUS w razie „unieważnienia” umowy o pracę, ze względu na brak podporządkowania?

Jeżeli dostaniemy negatywną decyzję ZUS opartą na zrzucie braku podporządkowania pracowniczego, możemy się bronić. Jak?

W pierwszej kolejności zalecam dokładne opisanie przebiegu pracy tj.:

  • gdzie i w jakich godzinach świadczona jest praca;
  • w jaki sposób potwierdzana jest obecność pracownika w pracy;
  • kto i w jaki sposób ustala godziny pracy danego pracownika;
  • kto wydaje polecenia służbowe pracownikowi;
  • kto i w jaki sposób kontroluje wykonywanie pracy przez pracownika.

Po drugie – trzeba przedstawić dowody na tę okoliczność np. listy obecności, raporty tygodniowe/miesięczne z wykonanych zadań, ale także np. opisać zasady logowania się do programów komputerowych w razie pracy zdalnej, czy też wskazać świadków.

Reasumując: wykazujemy kierownictwo pracodawcy nad procesem pracy.

Na zakończenie warto też przytoczyć stanowisko Sądu Najwyższego, zgodnie z którym:

„tradycyjne pojmowanie podporządkowania jako obowiązku wykonywania przez pracownika poleceń pracodawcy ewoluuje w miarę rozwoju stosunków społecznych. W miejsce dawnego systemu ścisłego, hierarchicznego podporządkowania pracownika i obowiązku stosowania się przez niego do dyspozycji pracodawcy nawet w technicznym zakresie działania, pojawia się nowe podporządkowanie mające charakter autonomiczny, polegające na wyznaczeniu pracownikowi przez pracodawcę zadań bez ingerowania w sposób ich wykonania. W takim systemie podporządkowania pracodawca określa godziny czasu pracy i wyznacza zadania, natomiast sposób realizacji tych zadań pozostawiony jest pracownikowi (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 15 listopada 2017 r. III AUa 698/17)”.

Należy też pamiętać, że nieco inaczej podporządkowanie pracownicze wygląda  w przypadku osób zatrudnionych na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych, gdzie swoboda pracownika jest znacznie większa (co nie wyklucza pracowniczego podporządkowania).


Warning: count(): Parameter must be an array or an object that implements Countable in /wp-content/themes/thesis_189/lib/classes/comments.php on line 43

{ 0 komentarze… dodaj teraz swój }

Dodaj komentarz

Wyrażając swoją opinię w powyższym formularzu wyrażasz zgodę na przetwarzanie przez Michał Pankiewicz & Współpracownicy Kancelaria Prawna Twoich danych osobowych w celach ekspozycji treści komentarza zgodnie z zasadami ochrony danych osobowych wyrażonymi w Polityce Prywatności

Administratorem danych osobowych jest Michał Pankiewicz & Współpracownicy Kancelaria Prawna z siedzibą w Krakowie.

Kontakt z Administratorem jest możliwy pod adresem kontakt@michalpankiewicz.pl.

Pozostałe informacje dotyczące ochrony Twoich danych osobowych w tym w szczególności prawo dostępu, aktualizacji tych danych, ograniczenia przetwarzania, przenoszenia danych oraz wniesienia sprzeciwu na dalsze ich przetwarzanie znajdują się w tutejszej Polityce Prywatności. W sprawach spornych przysługuje Tobie prawo wniesienia skargi do Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych.

Poprzedni wpis: