Pan Andrzej od lat prowadzi z sukcesami dobrze prosperującą firmę budowlaną. W związku z rosnącą liczbą nieuczciwych klientów i kontrahentów, a co za tym idzie rosnącą liczbą spraw zalegających w sądach, Pan Andrzej postanowił zatrudnić u siebie radcę prawnego, który zajmie się dochodzeniem roszczeń. Pan Andrzej skalkulował, że własny prawnik na etacie będzie lepszą opcją, niż korzystanie z usług zewnętrznych kancelarii. Zawarł zatem umowę o pracę z Panią Beatą, która jednak po kilku miesiącach pracy zaszła w ciążę i zmuszona była skorzystać z zasiłku chorobowego.Nie doczekała się jednak świadczeń z ZUS, gdyż jej umowa o pracę została zakwestionowana. Na uzasadnienie swojej decyzji organ wskazał, iż Pan Andrzej nie miał ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika na stanowisku radcy prawnego.
Oprócz argumentu o braku podporządkowania pracowniczego, o czym pisałam tutaj, brak ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika jest równie częstym argumentem pojawiającym się w uzasadnieniach decyzji ZUS “unieważniających” umowę o pracę.
Nie trudno się domyślić, iż dotyczy to głównie umów zawartych z kobietami w ciąży lub na krótko przed zajściem w ciążę, ale nie tylko.
Czym jest ekonomiczna potrzeba zatrudnienia pracownika?
Orzecznictwo mówi tak:
Racjonalny pracodawca zatrudnia pracownika, dlatego iż ma taką potrzebę uzasadnioną ekonomicznie i organizacyjnie. Pracodawca kieruje się własną potrzebą gospodarczą i przy prawidłowym, ważnym stosunku pracy wyłącznie ta potrzeba jest sprawczym czynnikiem zatrudnienia. Przy ocenie pozorności umowy o pracę racjonalność zatrudnienia, potrzeba zatrudnienia pracownika są przesłankami istotnymi dla oceny ważności umowy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 2 lutego 2002 r., II UKN).
Czyli inaczej: zatrudniony pracownik musi być dla pracodawcy niezbędny ze względu na profil prowadzonej przez niego działalności oraz wynikać z aktualnej jego potrzeby. Jeśli pracodawca może się obejść bez pracownika i wykonywać jego pracę samodzielnie lub też rozdysponować jego obowiązki między pozostałych zatrudnionych pracowników, to oznacza, że nie posiada ekonomicznej potrzeby zatrudnienia nowego pracownika.
W uzasadnieniach decyzji podważających stosunek pracy ze względu na brak ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika, ZUS wskazuje m.in. na takie okoliczności jak:
- przed zatrudnieniem pracownika jego stanowisko nie występowało w zakładzie pracy (nikt wcześniej takiej pracy nie wykonywał, działalność w takim aspekcie nie była prowadzona),
- w związku z przedłużającą się nieobecnością pracownika nikt nie został zatrudniony na jego miejsce,
- po nabyciu uprawnień do świadczeń przez pracownika, jego stanowisko pracy zostało zlikwidowane, lub też pracodawca nie kontynuuje działalności o danym profilu,
- pracodawca nie posiadał środków na utworzenie i obsługę stanowiska pracy pracownika.
Z taką też argumentacją spotkał się Pan Andrzej. Nie zgodził się jednak decyzją ZUS i wniósł odwołanie podnosząc, że przed zatrudnieniem radcy prawnego miał kilka spraw sądowych rocznie. Był w stanie sam dochodzić swoich praw, lub też korzystał z usług kancelarii prawnych. W ostatnim czasie sytuacja jednak się zmieniła i spraw tych było co najmniej kilka w miesiącu. Dodatkowo doszły kwestie związane z zatrudnianiem obcokrajowców a także obsługa prawna nowego poważnego kontraktu zagranicznego. Nie był zatem w stanie sam nadzorować kwestii prawnych, co skłoniło go do zatrudnienia radcy prawnego. Pan Andrzej przedłożył także kalkulację, z której wynikało, iż koszt obsługi kancelaryjnej jego firmy będzie co najmniej dwukrotnie wyższy niż wynagrodzenie własnego prawnika. Ponadto Pani Beata po szczęśliwym rozwiązaniu wróciła do swoich obowiązków pracowniczych i wykonuje je nadal. Z tego względu odwołanie zostało uwzględnione.
Jeśli zatem chcecie kwestionować decyzję ZUS opartą na braku ekonomicznej potrzeby zatrudnienia pracownika, w postępowaniu sądowym musicie wykazać racjonalność zatrudnienia oraz faktyczną, rzeczywiście uzasadnioną potrzebę zatrudnienia pracownika.
Potrzeba taka może wynikać np. ze zwiększonej liczby klientów czy zleceń, z otwarcia nowego oddziału firmy, ze zmiany czy też poszerzenia profilu działalności pracodawcy, z przedłużającej się nieobecności innego pracownika czy pracowników. Dobrze przy tym dodać, iż zatrudniany pracownik ma odpowiednie wykształcenie, doświadczenie zawodowe i kwalifikacje, a pracodawca dysponuje wystarczającymi środkami na utworzenie danego stanowiska pracy. Jeśli dodatkowo jesteście w stanie wykazać, że zatrudnienie pracownika przyniosło realne korzyści (np. pracownik pozyskał nowych klientów lub przyczynił się do zwiększenia sprzedaży) to wygraną macie w kieszeni.
{ 1 komentarz… przeczytaj go poniżej albo dodaj swój }
Hej, osobiście absolutnie zgadzam się z Twoim wpisem !